V našej panelovej diskusii sme debatovali o benefitoch inklúzie a diverzity na pracovisku. Zuzana Zamborská z organizácie BE-ID Human pozvala Rastislava Tesára z McDonalds’, Janu Ďatkovú z IBM a Kateřinu Vranovskú z Johnson & Johnson.

Benefity diverzity, rovnosti a inklúzie

Rastislav Tesár je Senior HR & trainer manažér pre Česko a Slovensko v McDonalds’. Diverzitou sa zaoberajú, od kedy prišli na trh, v Česku od roku 1992 a na Slovensku od 1995. Tesár hovorí:

“pre nás je diverzita benefit v tom, že dávame príležitosť každému, kto chce u nás pracovať. Máme otvorené dvere pre každého a máme rôzne skupiny zamestnancov.”

Keď si pred 3-4 rokmi robili prieskum, na koho cieliť v rámci zamestnanosti v Česku a na Slovensku, vyplynulo, že majú dávať príležitosť mladým. Z toho pramení ich kampaň Skills for life. Dodáva “odovzdáme im všetku know how v rámci hard a soft skills, ale predovšetkým soft skills .” Druhá veľká skupina bola skupina menších podskupín Dajte príležitosť starším, to znamená dôchodcom a ďalšia Dajte príležitosť zdravotne znevýhodneným. V niektorých reštauráciách majú aj vedúcich, ktorí sú zdravotne znevýhodnení. Ďalšia je Dajte príležitosť zahraničným ľuďom a maminám, alebo samoživiteľom/kám, ktorí/é potrebujú praktickú pracovnú dobu. Tesár dopĺňa “umožňujeme zamestnancom, aby si plánovali smeny, ako potrebujú.

Hosťka Kateřina Vranovská s Rastislavom súhlasí. Dodáva:

“okrem talentov priťahujeme ľudí s rôznou perspektívou, s rôznym pohľadom, rôznych národností, menšín, matky či mladých otcov alebo cudzincov.”

To sú skupiny, ktoré majú špecifické potreby. Fascinuje ju, že diverzita prináša rôzne pohľady na život, prácu a ľudské vzťahy. Hovorí, že “otváranie sa je pre mňa veľmi dôležité a potom samozrejme talenty, ktoré to prináša. O čom sa Rastislav tiež zmienil je, že akonáhle prestávame, alebo nemáme strach sa baviť o predsudkoch, alebo minimálne otvárame diskusiu, aj keď máme strach, mení sa atmosféra. Ľudia sa cítia slobodnejšie, ich sila sa neuveriteľne rozletí, ich správanie sa mení, sú úžasne motivovaní, inovatívni, láskaví a cítim, že vo firme je omnoho príjemnejšie. Nieje tam nepriateľstvo.”

Jana Ďatková hovorí, že:

”ak diverzitu a inklúziu zoberieme procesne, znie to chladne, ale ak ich skombinujeme s inými oblasťami, vznikne synergia medzi funkciami.”

Príklad je HR, diverzita a inklúzia prináša rozmanitosť perspektív a názorov. Taktiež zvyšuje kvalitu pracovnej sily, inovácie a urýchľuje rozhodnutia. Hovoríme aj o angažovanosti, motivácii zamestnancov, ktorí nechcú odísť a zamestnávateľ nestráca talent. Odpovedzme si, kde sa cítime dobre - tam kde sme prijatí a vnímaní, že tam patríme. Na pracovisku to nieje iba o výplate ale aj o pocite, ako sa tam cítim. Má to pozitívny vplyv na employee experience. Ak je táto téma braná ako časť stratégie, môže mať dopad na ekonomické výsledky firmy. Dokázali to prieskumy. Napríklad Podľa European Business Test Panel 83% z 3000 oslovených podnikov v 25 krajinách EÚ potvrdilo, že diverzita má na ne pozitívny dopad.

Ako začať

Jana vysvetľuje, ako s agendou inklúzie a diverzity začať. Diverzita je s IBM od začiatku. V roku 1899 globálne prijali do pracovného pomeru prvú ženu. V 1914 prijali prvého zamestnanca so špeciálnymi potrebami, čo si netrúfne každý zamestnávateľ ani v 21. storočí.

Na Slovensku majú tiež dlhú históriu, už viac ako 10 rokov u nich pôsobí Rada pre rôznorodosť = Diversity Council, ktorá sa venuje niekoľkým témam cez zamestnanecké skupiny. Jana hovorí “vybrali sme témy, ktoré sú najviac aplikovateľné na našu krajinu, náš región.” Venujú sa napríklad rozvoju žien, zamestnancom so špeciálnymi potrebami či IBM rodičom a deťom. Jana dodáva “zásadné bolo získať dôveru a podporu manažmentu. Je nám oporou doteraz.”

Kateřina hovorí, že sa u nich sa ako vo veľkej korporácii diverzita skloňovala dlho. Spomína “intenzívne prišla pred 2-3 rokmi. Prišli veľké, nádherné prezentácie z Ameriky.” Jedna vec sú myšlienky a téma diverzity v Amerike, niečo iné je to v Európe a úplne niečo iné v Česku, na Slovensku a v Maďarsku.

Kateřina hovorí “nadšene som to prezentovala boardu. Treba s tým niečo robiť, pretože sme kozmopolitný tím.” Povedali jej, že to nieje aktuálne, lebo je to o ženách, mileniáloch a že to v Prahe nemajú čo riešiť. Nadšenie nestačilo.

Prišla znova za pár mesiacov. Spomína:

“bola som lepšie pripravená, ale stále sa pýtali, čo vlastne budem meniť, aká je téma a ako to budem merať, pretože všetci boli muži a boli, alebo sú orientovaní logicky na výkon.”

Dala si s každým z nich individuálne stretnutie. Bolo to minulý mesiac. Znovu si s nadšencami položili otázku “Čo chceme zmeniť?” Znovu bola odpoveď, že nebudú mať KPIs, ukazovatele. Neboli to schopní merať. Chceli zmeniť atmosféru, správanie, hovoriť o tom. Dodáva “ako druhé som priniesla príklady a nazdieľala s nimi príbehy, ktoré s nimi rezonovali. Začali mi rozumieť.” Ďalšia bola zmena a príprava komunikácie. “S podporou úžasného tímu som povedala, že sa nevzdám. Nikto z nás sa nechcel vzdať,” hovorí s tým, že “to nebolo jednoduché, ale napríklad podpora zhora bola dôležitá.”

Rastislav hovorí, že ľuďom vysvetľujú. Ľudia vedia, čo je diverzita, inklúzia, spravodlivosť, ale dopad chýba. Máme inšpirovať príkladmi, praktickými príbehmi, konkrétnymi. Rastislav spomína “mali sme míting franchisových partnerov, predstavovali sme im nie to, akú máme stratégiu a čo v diverzite robíme, ale povedali sme im čo to je a prečo to robíme, konkrétnymi príkladmi a predstavili sme naše hodnoty. 70-80% ľudí zamestnávame na skrátený, plný úväzok, čiastočné úväzky brigádnikov alebo keď niekto ešte niekde pracuje, má aj druhú prácu a brigádu u nás.”

Zuzana dodáva:

“typ diverzity je aj škála pracovného pomeru. V rámci gig economy, ktorú dnes máme, je to dôležité. Ale aj preto, lebo reflektujeme životný cyklus zamestnanca a jeho osobný životný cyklus vieme prispôsobiť.”

Nemalo by sa zabúdať na súčasných zamestnancov. Komu všetkému dávajú príležitosť sa rieši vrámci recruitmentu alebo reputácie zamestnávateľa. Rastislav dopĺňa “ale zamestnanci, ktorí tam sú, musia cítiť, že sú na prvom mieste. Aby nám ostal vytrénovaný zamestnanec, ktorý má know-how, skúsenosti, DNA firmy. Je to najlepšie pre ľudí, ktorých naberáme, pretože sa o nich postarajú.” Dodáva “rozprávame s nimi o týchto veciach a cítia našu dôležitosť. Robíme si prieskumy a ak sú spokojní, prejavuje sa to na tom pre nás najdôležitejšom. Sú to medziľudské vzťahy, komunikácia, hodnoty, ako sa k sebe správame.”

Agenda DEI je v kadej firme len nie je pomenovaná

Je jedno, či to je medzinárodná alebo lokálna firma. Kateřina vysvetľuje

“keď sa vrátim k téme talentov, otvorenosti, pocitu slobody a prijatia, sú to platné princípy. Chce ich mať napríklad startup alebo česká firma.”

Môže to tam ale byť ťažšie. Tá firma má nejakú históriu a vyrástla v nejakom historickom prostredí. Kateřina dodáva “keď k nám ľudia nastupujú, alebo sa rozhodujú, či nastúpia k nám, pýtajú sa aké sú tu hodnoty a ako sa tam ľudia cítia. Ak o tom hovoríte, rezonuje to, obzvlášť s mladšími.”

Rastislav súhlasí, že nezáleží, či je to globálna, medzinárodná, veľká firma alebo malá, lokálna. Hovorí “podľa môjho názoru je to o ľudkej stránke a o prístupe k rozmanitosti.”

Jana  sa pridáva. V mnohých firmách nieje diverzita a inklúzia objavená, pomenovaná a identifikovaná. Rozmanitosť je ale na každom pracovisku. Podľa jedného globálneho prieskumu až 70% ľudí sa pri hľadaní práce pozerá na to, či má firma diverzitné pracovné prostredie. Takýto prieskum sa vykonal aj cez jednu poradenskú agentúru na slovenskom trhu a vyplynulo, že diverzita a inklúzia nehrá rolu pri výbere zamestnávateľa.

‍

Najúčinnejšie aktivity vrámci agendy DEI

Na pracovisku Jany mali kaviareň, ktorá zamestnávala ľudí so špeciálnymi potrebami. Kávu predávala pani, ktorá mala sluchové znevýhodnenie. Ďatková hovorí “Prvú kávu si možno človek pýtal s predsudkom alebo obavou, ale pri duhej už to neriešil. Zamestnancom sme zorganizovali kurz posunkovej reči a po ňom si išli vypýtať kávu v posunkovom jazyku.” Hmatateľné a čo vieme zažiť, je najúčinnejšie.

Kateřina hovorí, že je to to, čo je pre ľudí dominantné. Na začiatku im pomáhalo, že robili online diskusie, kde ľudia zdieľali svoje príbehy, zážitky, napríklad s COVID-om. Pozvali rôznych ľudí, boli to nováčikovia v Prahe - Španiel a Talian. Prišla aj jej kolegyňa, ktorá má dve malé deti a manžela na plný úväzok. Vranovska spomína “boli tam aj z biznisu, salesu. Uvedomíme si, že na tie situácie, ktorým musíme čeliť, nies me sami. Malo to silu, pocit spolunáležitosti a pocit, že o tom môžeme rozprávať. Gamifikácia je tiež fantastická.”

Manažéri ich pozývali na meetingy, aby im vysvetľovali, o čom to je. Kateřina hovorí “aj tam sme robili, facilitovali malé diskusie a to ľudí vťahovalo a prekvapovalo. Mali to spojené s pár témami, o ktorých si mysleli, že ich sa to netýka. Na biznisových mítingoch, kde sú prevažne ľudia orientovaní na čísla, výkon, uzávierky, klientov a zákazníkov, sa uvoľnia, oslobodia, jednoduchšie o tom hovoria a vracajú sa k tvrdým diskusiám. Priniesli sme to do pravidelných mítingov manažmentu.”

Viac ako 50% úspechu komunikácie, naplnenia očakávania je, ako počúvam. Keď načúvam, viem čo chcú, aké majú očakávania, reagujem na to, je to najúčinnejšia, najefektívnejšia vec, pretože mi to sami povedia. Rastislav  hovorí “v našom tíme kolegyne, kolegovia komunikujú s franchisantom, alebo s vedúcimi reštaurácií. Pýtajú sa nielen na klišé DEI ale na atmosféru, čo potrebujú vrámci náboru, well being, aká je tam pohoda. Je to jednoduché, ale zľahčovať to nechcem.” Ak chcem vedieť, aké majú ciele, aký rozvoj ľudí a talentov, musím vedieť, čo tí ľudia chcú. rastislav dodáva:

“podľa toho robíme stratégiu alebo kroky k tomu, aby sme nielen boli úspešní vrámci rozmanitosti ale aby naši ľudia boli spokojní. Nie všetky očakávania idú naplniť, je dôležité vysvetliť, prečo niektoré neidú, alebo idú. Zaberá to veľa času. Regionálna komunikácia s reštauráciami nám dáva najväčší priestor v rámci popisu práce. Keď zistíme informácie, je jednoduché stanoviť kroky, ciele, vízie, aby sme napĺňali, čo ľudia chcú.”

Tu volia individuálny prístup. Čo je v Česku, je na Slovensku iné, aj regióny sú iné.

---------------------------------

Ak si chcete celú panelovú diskusiu pustiť zo záznamu, nájdete ju na našom YouTube. (len pre Česko a Slovensko)